9.5.1

1. Hvor lang oppsigelsestid?
   Oppsigelsesfristene er bestemt i arbeidsmiljøloven § 15-3. Åse har vært tilsatt i bare fire måneder og har derfor en måneds oppsigelsesfrist, jf. § 15-3(1).
   
   
2. Siste arbeidsdag?
   Oppsigelsesfristen begynner å løpe den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Spørsmålet her blir om oppsigelsen skal regnes som å ha funnet sted den 30.11. da den ble meddelt muntlig til sjefen, eller den 1.12. da den ble bekreftet skriftlig.
   
   Oppsigelse skal etter § 15-4(1) skje skriftlig. Arbeidsmiljølovens regel i § 15-5(1) om virkningen av blant annet manglende skriftlighet, gjelder bare arbeidsgivers oppsigelse, ikke arbeidstakers oppsigelse. Det antas derfor at arbeidstakers oppsigelse får rettsvirkninger fra den dagen oppsigelsen kom fram (muntlig) til arbeidsgiveren. Dette kan utledes av vanlige avtalerettslige prinsipper om formfrihet. Kravet til skriftlighet ble oppfylt dagen etter, og det er tilstrekkelig til å oppfylle skriftlighetskravet i § 15-4(1). Siste arbeidsdag blir etter dette 31.12.

9.5.2

1. Oppsigelsen skal drøftes og avgjøres på grunnlag av arbeidsmiljøloven § 15-7. Spørsmålet er om det er tilstrekkelig saklig grunn for oppsigelse begrunnet med arbeidstakerens forhold.
   
   Flykapteinen har begått et pliktbrudd i tjenesten. Spørsmålet er om pliktbruddet er alvorlig nok til å kvalifisere for oppsigelse, uten advarsler og muligheter til å forbedre seg. Selve overtredelsen av tollbestemmelsene er ikke så alvorlig. Det er sannsynligvis snakk om en mindre bot. Det er imidlertid den skade handlingen påfører tillitsforholdet mellom flyselskapet og myndighetene som er problemet. Flyselskapenes forhold til tollmyndighetene er i stor grad basert på tillit som går ut på at flypersonalet kan bevege seg over tollgrenser uten omfattende kontroller. Handlinger som bryter denne tilliten, kan medfører et vesentlig strengere kontrollregime, med omfattende kostnader for både myndigheter og flyselskaper. Dette taler for at oppsigelsen er saklig.
   
   Det kan argumenteres mot oppsigelse med at reaksjonen er for streng. Det er tross alt bare snakk om smugling av en mindre mengde vin og brennevin til privat bruk. Oppsigelse etter sju års tjeneste uten advarsel og adgang til forbedring, kan være en uforholdsmessig reaksjon. Det ville ha vært en helt annen sak hvis smuglermengden var vesentlig større og motivet var videresalg og fortjeneste.
   
   I RT-1992-1023 (Flykapteindommen) er faktum svært likt denne oppgaven. Høyesterett drøftet de momentene som er gjengitt ovenfor. Resultatet ble en dom med dissens, idet tre dommere stemte for oppsigelse og to dommere stemte for at oppsigelsen var ugyldig. Det har derfor støtte i denne høyesterettsavgjørelsen å komme til at oppsigelsen er saklig.
   
   
2. Kapteinen ble sagt opp 1.8.2021. Han hadde vært tilsatt i seks år og åtte måneder. Oppsigelsesfristen bestemmes etter § 15-3(2). Oppsigelsesfristen i dette tilfellet er to måneder. Fristen skal regnes fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen. Fristen starter derfor 1.9.2021, og siste arbeidsdag blir 31.10.2021.
   
   
3. Ved tvist om lovlig oppsigelse etter § 15-7 kan den oppsagte kreve å få stå i stillingen så lenge tvisten varer, jf. § 15-11(2). Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling dersom det er urimelig å la arbeidsforholdet fortsette, jf. § 15-11(2) andre punktum. I saker med alvorlig tillitsbrudd, er det ofte urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. I dette tilfellet var det stor uenighet i Høyesterett om hvor alvorlig forholdet var. Slik jeg ser det, er det derfor ikke urimelig at arbeidsforholdet fortsetter inntil saken er rettskraftig avgjort i domstolene, eventuelt i Høyesterett.

9.5.3

1. Lise ble omplassert fra «overstyrmann» til «andrestyrmann». Spørsmålet er om dette var en endringsoppsigelse. Ved endringsoppsigelse trer alle reglene om oppsigelse i funksjon. Reglene om frister, formkrav og kravene til saklig grunn må følges. Hvis dette bare var endring av arbeidsoppgaver innenfor samme stilling, er det et forhold som ligger innenfor arbeidsgiverens styringsrett. I den dommen som oppgaven er inspirert av ble overstyrmannen sagt opp og gitt ny stilling i selskapet som førstestyrmann. Spørsmålet om endringsoppsigelse eller omplassering etter styringsrett, ble ikke vurdert av arbeidsgiveren. Jeg legger derfor til grunn at Lise Holm ble sagt opp.
   
   
2. Å føre store skip i trange farvann har enormt skadepotensiale. Det skal ikke gjøres mye feil før det foreligger saklig grunn for oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er opplyst at Lise unnlot å bruke radar og kart, og valgte feil løp. Dette var en alvorlig feil som kunne medført alvorlig skade på båt, mannskap og miljø. Dette ble drøftet nærmere i HR-2019-928A, som kom til at oppsigelsen var saklig. Dommen drøftet også om saklighetskravet kan settes lavere når det er snakk om endringsoppsigelse. Retten kom til at det var lov å ta hensyn til omplasseringen i ny stilling når sakligheten skulle vurderes. Dette står ikke i lovteksten, og det er ikke kommentert i lovens forarbeider, men siden grunnlaget for en oppsigelse må bygge på en avveining av arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser, er det saklig å legge vekt på at arbeidstakeren får ny stilling. Konklusjonen blir at oppsigelsen er saklig.

9.5.4

Læreren har løsningsforslag

9.5.5

1. Arne har de rettigheter som framgår av arbeidsmiljøloven. Han er beskyttet mot saklig oppsigelse etter § 15-7 og mot avskjed etter § 15-14. han har krav på forhåndsdrøfting etter § 15-1, og etter § 17-3 kan han kreve forhandlinger hvis han bestrider oppsigelsens lovlighet. Gjør han det, kan han kreve å få fortsette i stillingen så lenge forhandlingene pågår, jf. § 15-11.
   
   
2. Alle formkrav må være oppfylt, jf. § 15-4. Oppsigelsen må være skriftlig, overlevert personlig eller være sendt i rekommandert brev. Oppsigelsen må også inneholde de opplysningene som nevnes i § 15-4(2), det vil si retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår, og de frister som gjelder for å sette fram slike krav.
3. Oppsigelsestiden bestemmes av § 15-3. Han hadde vært tilsatt under ett år da han ble oppsagt 15.5.2021. Han har oppsigelsestid på en måned regnet fra 1.6.2021. Siste arbeidsdag er 30.6.2021.
   
   Oppsigelsen må være saklig begrunnet etter § 15-7. Her blir oppsigelsen begrunnet med manglende resultater mindre enn ett år etter tilsettingen. Oppsigelsen er derfor begrunnet i arbeidstakerens forhold.
   
   Fra rettspraksis kan vi trekke fram RG-1956-281 (Fargerdommen). Retten uttalte her at det vil bli uholdbare tilstander i arbeidslivet hvis arbeidsgiveren kan si opp folk bare fordi han finner en annen som kan gjøre jobben bedre. Rettspraksis tyder på at det må dreie seg om markert dugelighetssvikt til tross for all rimelig opplæring, før en oppsigelse kan være saklig på dette grunnlaget. Prinsippene fra denne dommen regnes som fundamentale i arbeidsretten. Det er ikke opplysninger i oppgaven som tyder på en så markert dugelighetssvikt at treneren kan sies opp.
   
   Disse rettighetene skaper problemer for en fotballklubb som ønsker å skifte trener raskt. Det er derfor som regel avtalt i trenerens kontrakt at han kan sies opp mot en passende erstatning som minst dekker lønn ut avtaleperioden.